As empresas buscam diariamente se posicionar como competitivas no mercado e ter reconhecimento diante dos seus produtos ou serviços. Uma maneira de criar essa imagem é por meio do treinamento e desenvolvimento (T&D) dos colaboradores, já que eles são os maiores responsáveis pela criação com qualidade do que é ofertado pela marca.
O investimento em capacitações é estratégico para que a sua empresa se transforme de forma positiva, principalmente quando pensamos na criação de novas habilidades entre os colaboradores para serem aplicadas na prática.
Muitos acreditam que o ensino superior é suficiente para preparar uma pessoa para o mercado de trabalho. Contudo, mesmo possuindo um diploma de graduação e pós-graduação, o colaborador pode apresentar lacunas de aprendizagem e habilidades que ainda não foram adquiridas e que a empresa pode treinar para torná-lo ainda mais produtivo.
Qual o objetivo do Treinamento e Desenvolvimento?
O planejamento estratégico para T&D possui objetivos como qualquer outro setor de uma empresa. Sem metas, a capacitação simplesmente preenche o tempo vago dos funcionários e não oferece ganho algum.
Pensando nisso, separamos as principais finalidades dos treinamentos para que você saiba onde aplicá-los e quais são os resultados esperados após esse período de aprendizagem.
Alinhamento entre estratégia e execução
Um dos principais objetivos do T&D é diminuir a lacuna entre a estratégia de negócio e a capacidade de execução da operação. Com o T&D você fornece aos colaboradores as habilidades e conhecimentos técnicos para executarem seus trabalhos de forma efetiva, além de colocarem em prática os planos e metas da organização.
Aumento de produtividade
Os treinamentos buscam levar conhecimento para profissionais realizarem as suas atividades de forma mais rápida e eficaz. Isso reflete diretamente no aumento de produtividade, já que, com novas habilidades, é possível agilizar diferentes etapas dos processos em suas demandas.
Oportunidade de crescimento
Com treinamentos bem estruturados e alinhados com um bom plano de carreira, seus colaboradores adquirem novas habilidades e se preparam para subirem de nível dentro da organização. Isso também ajuda a diminuir o turnover e reduz os custos ligados à reposição de vagas.
Capacitação para o uso de novas tecnologias
Não poderíamos deixar de citar, é claro, sobre o objetivo do T&D em capacitar os colaboradores de uma empresa para o uso de novas tecnologias. O mundo em que vivemos e trabalhamos está cada vez mais digital, e estar conectado com esse universo e conhecer as tendências do momento é uma maneira de se destacar no mercado e aproximar-se dos consumidores com otimizações e novas ferramentas.
Melhorias para o clima organizacional
Clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Para identificá-lo, o ideal é que aplique a pesquisa de clima, de modo que a empresa vai identificar qual é essa percepção sobre os mais diferentes aspectos da experiência das pessoas colaboradoras.
Por meio da pesquisa, há a oportunidade de analisar alguns gaps apontados pelas próprias pessoas da empresa. Nesse sentido, treinamentos serão aplicados de acordo com a realidade do negócio, o que contribui para que haja melhorias no clima como um todo (de modo que haja mais retenção de talentos e maior satisfação das pessoas com a empresa).
Quais são os modelos tradicionais de Treinamento e Desenvolvimento?
No livro “Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, o pesquisador Idalberto Chiavenato apresenta algumas características que diferenciam os treinamentos tradicionais daqueles mais modernos. A seguir, selecionamos alguns dos pontos que merecem atenção nesse sentido. Confira!
Planejado x Casual
Para um treinamento e desenvolvimento eficaz, o ideal é que haja um planejamento de acordo com as necessidades do negócio. Exemplo: suponhamos que, depois de uma pesquisa de clima organizacional, a sua empresa identificou que grande parte das insatisfações está relacionada à liderança.
A partir desse diagnóstico, houve uma necessidade de aplicar um questionário específico para avaliar a gestão de seus diferentes times — e o resultado foi que as pessoas colaboradoras tinham a percepção de que faltava preparo para a gestão.
Nesse sentido, cruzando informações, a equipe pôde identificar que o treinamento de lideranças recém-assumidas em seus cargos seria o mais interessante para aquele momento. Sendo assim, ele é utilizado de forma estratégica e aliado à cultura organizacional, o que distancia do casual — quando o treinamento é feito eventualmente e sem um objetivo pré-estabelecido.
Intencional x Randômico
O exemplo acima pode ser facilmente aplicado nessa característica. A escolha das pessoas colaboradoras é considerada na estratégia de treinamento e desenvolvimento — tanto no que diz respeito às suas necessidades próprias quanto às defasagens da empresa identificadas pelos(as) profissionais.
Ou seja, o treinamento não é feito de forma aleatória e sem padrão. Pelo contrário. Há um estudo para identificar a realidade atual de sua empresa, as necessidades de cada time e as capacitações que melhor se encaixam para os perfis das equipes.
Proativo x reativo
Quando há uma preocupação de identificar as necessidades da empresa — como no exemplo apresentado mais acima da insatisfação das equipes com as lideranças — há a oportunidade de tomar medidas proativas em vez de reativas.
Nesse caso, por exemplo, a empresa pode trabalhar na capacitação de cada pessoa gestora. Consequentemente, a percepção dos times tende a melhorar. Isso evita que haja uma alta saída de profissionais da organização por esse motivo — o que levaria à empresa a tomar medidas reativas para conter a baixa retenção de talentos.
Longo prazo x curto prazo
Um treinamento e desenvolvimento de acordo com as visões modernas de Chiavenato buscam identificar soluções para problemas de meses depois ou até mesmo de anos, e não apenas a curto prazo.
Instabilidade x estabilidade
O programa de treinamento e desenvolvimento efetivo tende a gerar mudanças na empresa. Novamente, vamos voltar ao exemplo apresentado mais acima. Naquele caso, o objetivo era capacitar as lideranças para melhorar a percepção de pessoas colaboradoras em relação a gestão da empresa.
Ao final do processo, uma nova pesquisa de clima pode ser aplicada para identificar se, de fato, trouxe transformações para a rotina dos times e para os processos da empresa.
Consensual x imposto
O objetivo do programa de treinamento e desenvolvimento é engajar as pessoas colaboradoras para que elas estejam motivadas a realizarem as capacitações. Ou seja, nada será imposto. Os(as) próprios(as) profissionais identificarão a necessidade de se desenvolverem em determinados tópicos e farão os cursos promovidos pelo negócio.
Provisório x permanente
Por fim, se você tem uma visão de que vai aplicar um programa de treinamento e analisar ao final desse processo, e, logo em seguida, se esquecer dessa estratégia, está enganado(a). O programa de treinamento e desenvolvimento deve ser permanente em uma empresa. Continuamente a gestão vai identificar gaps para serem solucionados, de modo que novas capacitações sejam implementadas nas equipes.
Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Para ilustrar a diferença existente entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, trouxemos trechos do próprio Chiavenato.
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo.
O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.
Podemos, mais uma vez, retomar ao exemplo apresentado mais acima. Naquele contexto, o treinamento tinha como objetivo orientar para o presente daquelas equipes. Havia a necessidade de as lideranças serem capacitadas para que o time como um todo tivesse uma percepção mais positiva em relação à empresa.
Já o desenvolvimento vai focar mais a longo prazo: não há um objetivo pré-estabelecido. O foco está em ampliar continuamente o conhecimento e as experiências das pessoas colaboradoras.
Quais são os tipos de treinamento?
Aqui, vamos mostrar como é importante entender que existem diferentes tipos de capacitação no mercado, além de políticas para aplicação eficaz dentro do ambiente corporativo.
Desenvolvimento de lideranças
Muito se discute nos dias de hoje sobre liderança dentro do mercado empresarial. Mesmo que a função de um colaborador não seja a de líder, é interessante apostar em um desenvolvimento que leve conhecimentos sobre liderança.
Além de ser um conjunto de habilidades extremamente importantes, ajuda a preparar novas gerações de líderes para o futuro da organização.
Treinamento comportamental (soft skills)
Os colaboradores carregam traços da sua personalidade para onde vão. Dentro de uma empresa é possível enxergar esses comportamentos por meio de aptidões mentais, emocionais e sociais. Chamado de soft skills, essas habilidades são representadas pela forma como o profissional se comporta no meio corporativo e reaje a desafios no seu dia a dia.
Nos últimos anos as habilidades comportamentais ganharam uma força muito grande no mercado de T&D. Já se sabe que habilidades técnicas são mais fáceis e baratas de desenvolver, e que o comportamental é o que realmente diferencia os profissionais no longo prazo.
Treinamentos operacionais
O treinamento operacional busca desenvolver habilidades que preencham lacunas de conhecimento comuns entre todos os membros que atuam na operação do negócio. Esse tipo de capacitação dá as ferramentas e conhecimentos necessários para que os colaboradores exerçam seus trabalhos e, assim, aumentar a produtividade dentro da empresa.
Alguns exemplos de treinamentos operacionais são:
- Vendas;
- Atendimento;
- Franquias;
- Produção;
- Logística.
Onboarding
O onboarding é um treinamento voltado para preparar os novos colaboradores no momento que entram na empresa para desempenharem seus trabalhos. Nessa etapa, normalmente se apresentam os valores da empresa, os desafios que ele encontrará em seu cargo, como a empresa está estruturada, quais são os objetivos do negócio, as pessoas com que ele irá se relacionar no dia a dia, processos internos e, claro, quais são as atividades diárias atreladas à sua rotina.
Além de preparar o novo colaborador para assumir suas funções, é uma oportunidade de alinhá-lo com a cultura organizacional e garantir que os valores da empresa sejam internalizados para que ele se sinta realmente parte da equipe.
Treinamento técnico (hard skills)
Diferente do treinamento de soft skills, que busca alinhar o lado comportamental do funcionário com os valores da empresa, o treinamento técnico (também conhecido como hard skills) pretende ensinar ao colaborador como desempenhar funções que precisam de habilidades muito bem desenvolvidas.
Para isso, é necessário que haja o acompanhamento de treinadores especializados, que realmente saibam aplicar o conteúdo de forma didática e que mostrem como o funcionário deve fazer dentro da empresa e colocar as novas habilidades em prática.
Treinamentos obrigatórios (compliance)
Treinamentos de compliance são fundamentais para que toda a empresa conheça as normas, regulamentos e leis específicas para aquele mercado. Esse tipo de desenvolvimento é essencial, também, para garantir uma postura ética e de acordo com os valores da empresa.
Quais os principais influenciadores dos processos de T&D?
Para você que faz parte do time de RH e está elaborando novos treinamentos para as equipes, é importante estar atento aos processos de T&D e entender que existem determinadas regras que são fundamentais na hora de aplicar as capacitações dentro das empresas. Alguns desses fatores são imprescindíveis e você precisa conhecer. São eles:
Abrangência
O primeiro passo que precisa ser estipulado neste documento é sobre a abrangência dos treinamentos. Deve-se levar em consideração o público que será atendido pelas capacitações, sejam colaboradores diretos, terceirizados, parceiros e até mesmo pessoas de fora.
Atualizações
É fundamental atualizar constantemente os treinamentos. Como o mercado está em constante evolução, criar um treinamento e nunca revisitá-lo pode fazer com que o seu programa fique antiquado ou pouco adequado para o atual cenário.
Objetivos
Deve-se sempre ter clareza de quais são os objetivos do treinamento e as expectativas da empresa com essas capacitações. Estes objetivos devem sempre estar 100% alinhados com os objetivos da organização.
Responsabilidades
Definir as responsabilidades de cada colaborador envolvido em um processo de treinamento garante que a execução aconteça de maneira fluida e sem grandes entraves.
Formatos de treinamento
Como vimos até aqui, existem diversos tipos de treinamentos que precisam ser muito bem definidos. Não há receita de bolo para treinar pessoas e cada pessoa ou equipe possui peculiaridades.
Não faz sentido para uma equipe de vendas espalhada em todo o Brasil ter treinamentos frequentes presenciais, por exemplo. Os custos de trazer essas pessoas e fazer um evento pontual podem ser otimizados com treinamentos a distância. Da mesma maneira que você não vai conseguir treinar um time de operadores de máquinas apenas com uma apostila, será necessário fazê-los operar a máquina também para garantir a aprendizagem.
Como criar um programa de Treinamento & Desenvolvimento?
Para você que está estudando para desenvolver um programa de T&D dentro da sua empresa, é preciso entender que o ciclo de capacitação é contínuo e que sempre vão surgir novos treinamentos para o processo de aprendizagem dos colaboradores.
Separamos 4 etapas fundamentais para criar esse processo de treinamento, garantindo que eles estejam sempre atualizados e de acordo com o cenário em que a empresa se encontra.
Diagnóstico
O primeiro passo é entender quais são as necessidades de uma empresa e como os treinamentos podem suprir essa questão por meio de capacitações. Chamamos essa avaliação de diagnóstico, uma vez que esta etapa é responsável por realizar uma análise e avaliar quais são as lacunas de conhecimento que precisam ser preenchidas.
Planejamento
Um ponto primordial para que o treinamento seja conciso e em sintonia com os objetivos da empresa é o planejamento. Por meio de metas, processos e cronogramas, é possível criar um programa que desenvolva as habilidades certas para as pessoas certas e acima de tudo que o desenvolvimento dos colaboradores consiga se conectar plenamente com as estratégias da empresa.
Execução
Se você fez um bom planejamento, a fase de execução deverá acontecer tranquilamente. Nela, são definidos os formatos e modo de distribuição dos conteúdos, seja por meio de plataformas digitais ou com capacitações presenciais ou de forma híbrida. Isso influencia diretamente na aprendizagem dos funcionários, visto que nem todos aprendem da mesma maneira.
Avaliação
A avaliação é a última etapa do ciclo antes de recomeçar o processo, mas uma das mais importantes. Além de avaliar o aprendizado e se o treinamento levou as habilidades necessárias aos colaboradores, você pode verificar resultados de negócio que a ação trouxe.
Este é o momento de você também aprender! O que deu certo e o que deu errado? Quais processos podem melhorar? Quais devemos manter? Como eu consigo melhorar o meu programa? Essas são algumas das perguntas que devem ser respondidas nessa fase e as respostas retroalimentam a fase de planejamento da sua próxima ação.
Quais as principais técnicas e indicadores no uso de T&D?
Aqui, vamos mostrar como é importante entender que existem diferentes tipos de capacitação no mercado, além de políticas para aplicação eficaz dentro do ambiente corporativo.
Para planejar um programa de T&D que seja de qualidade e relevante para a empresa e o colaborador, é fundamental utilizar estratégias de ensino e métricas que sirvam como indicadores para as capacitações.
Além de aprimorar cada vez mais os treinamentos, esse dado torna possível acompanhar os resultados obtidos com esses eventos e se eles realmente geraram novas habilidades e o desenvolvimento pessoal e profissional de um colaborador.
As estratégias mais comuns
Existem diversas estratégias e formatos para treinamentos, possibilitando que você varie de metodologia de acordo com os objetivos e os grupos treinados.
Aqui, é importante destacar que as formações são contínuas. Por exemplo, mesmo que a sua empresa aceite melhor capacitações em formato de coaching, é essencial incluir outras formas de ensino, visto que os colaboradores podem se cansar e diminuir o ritmo de aprendizagem. As estratégias mais comuns no mercado são:
- Coaching: no coaching o aprendizado ocorre pela troca entre um profissional mais experiente e outro mais novo, estimulando o desenvolvimento e guiando-o rumo às suas metas e objetivos;
- Mentoring: no mentoring um profissional mais experiente transmite a outro suas habilidades e conhecimento com o objetivo de orientar seu desenvolvimento;
- Treinamentos híbridos (blended): são treinamentos que utilizam, simultaneamente, metodologias presenciais e a distância;
- Gamificação: uma metodologia de treinamento que utiliza a lógica e ferramentas presentes em jogos e dinâmicas interativas para aumentar o engajamento;
- Aprendizagem adaptativa: uma metodologia mais recente que oferece os conteúdos baseados no conhecimento prévio do aprendiz, reduzindo o tempo dos treinamentos e melhorando a assimilação do conhecimento;
- Problem based learning (aprendizagem baseada em problemas): sessões voltadas para resolução de problemas reais do negócio com uma aprendizagem muito prática;
- Workshops: treinamento em forma de oficina que busca ensinar na prática diversos conteúdos.
Quais as principais métricas para o Treinamento e Desenvolvimento?
Os modelos de T&D são variados e podem aumentar o engajamento e aquisição de novos conhecimentos por parte dos colaboradores. Porém, para saber se as estratégias realmente estão funcionando, é primordial que a equipe de RH gere métricas e veja quais foram os resultados dentro da empresa.
Um treinamento não é criado somente para preencher tempo vago no trabalho. O objetivo na verdade é gerar resultados para o negócio. Por isso, ter em mãos os indicadores é a maneira de medir a efetividade e sucesso das ações.
Existem diversos tipos de indicadores, que são cruciais para avaliar a qualidade dos treinamentos e analisar se os resultados realmente foram positivos para a empresa. Citando alguns:
Reação dos participantes
Essa é a mais básica das métricas, mas também muito importante. Apesar dela não avaliar conhecimento ou resultados é importante saber qual foi a percepção dos participantes sobre o treinamento, pois acaba impactando o interesse, engajamento e aprendizado nos próximos.
Colaboradores alcançados
Este primeiro indicador geral se trata de uma análise sobre o número de colaboradores que foram alcançados com o treinamento e desenvolvimento oferecido pela empresa. Com essa avaliação, a equipe de T&D entende se fez uma boa divulgação dos treinamentos e ações.
Investimento em T&D por pessoa
Este indicador, quando comparado com indicadores de negócio, pode ser usado para medir o ROI do programa. É importante também para analisar os custos da área e se melhorias e tecnologias trouxeram economias ou não.
Indicadores de negócio
Os indicadores de negócio estão completamente ligados aos números que a empresa alcançou após as ações de T&D. Estes indicadores mostram o impacto que os treinamentos trouxeram para a empresa.
Investimento total em T&D
Budget é algo que sempre temos que ficar atentos, principalmente para a gestão geral do programa. A continuidade de um bom projeto de T&D depende de uma gestão de recursos bem feita e que realmente traga resultados.
Tempo médio de treinamento por pessoa
Este indicador busca mostrar a média de horas de treinamento que as pessoas receberam em um determinado período. Com essa informação, é possível entender quanto tempo foi usado para treinar as equipes da empresa e fazer uma média para analisar o desenvolvimento naquele ambiente.
Média de avaliação do aprendizado
Este indicador pode ser analisado de duas maneiras. Uma com testes de conhecimento objetivos (provas) onde é possível avaliar se o conhecimento foi realmente absorvido. A outra é com avaliação de aplicação. Neste caso a avaliação é mais subjetiva e é feita no momento que o aprendiz coloca em prática aquele conhecimento. Avaliações 360° ou então avaliação dos gestores são formas de levantar este tipo de dado.
Taxa de abandono e/ou adesão
Essas taxas são inversamente proporcionais e são indicadores muito importantes para a equipe de RH. Por meio delas, pode-se ver quantos colaboradores participaram ou desistiram da capacitação e entender se a temática ou metodologia são interessantes para os aprendizes ou não. Quanto menos atrativo for, maior será a taxa de abandono ou menor a de adesão.
