Uma empresa pode ter uma liderança irrepreensível, uma oferta inovadora e atrativa, e até um orçamento generoso que lhe permite a criação de uma estratégia vencedora sem as tradicionais restrições financeiras. Mas sem uma força de trabalho competente e motivada nunca irá conseguir ter sucesso num mercado cada vez mais exigente e competitivo. As organizações procuram diariamente atrair e reter os profissionais mais qualificados para garantir as melhores equipas de trabalho. No entanto, a procura já excede a oferta em alguns setores de atividade.
Em Portugal, e no resto do Mundo, existe uma escassez de profissionais qualificados na área das Tecnologias da Informação e Comunicação. A Comissão Europeia estima que em 2020 fiquem 15 mil vagas por preencher em Portugal no setor das TI. Perante este cenário, as empresas têm que melhorar os processos de recrutamento e valorizar dos profissionais que garantem os melhores resultados e agregam valor para a empresa – os chamados talentos.
Nem todos os colaboradores se encaixam na categoria do designado Talento. Este remete para os profissionais que se identificam com os valores da companhia, que aportam valor e que contribuem para o aumento da produtividade, para os resultados positivos e para o crescimento e valorização do negócio – seja através das suas competências profissionais ou das soft skills.
É este talento que as empresas têm que valorizar e reter através de conjunto de práticas e políticas atrativas que motivem estes profissionais.
Salário não é suficiente
Se o objetivo é atrair e reter talento capaz de contribuir significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, então a proposta profissional tem que ir além dos benefícios tradicionais. Num setor com mão-de-obra limitada, o simples salário não chega para atrair um talento cobiçado por várias empresas. É aqui que as empresas têm que apresentar os trunfos: um pacote de benefícios atrativo e uma proposta que vá ao encontro das ambições do colaborador. Ao manter uma equipa satisfeita, a empresa está a reduzir a rotatividade e todos os inerentes custos associados ao recrutamento, seleção, formação e rescisão.
Pacotes de benefícios
O salário é um fator de grande peso, mas hoje em dia não é determinante. As novas gerações privilegiam a qualidade de vida, dentro e fora do ambiente de trabalho. Isto significa que, perante duas ofertas semelhantes, provavelmente vão escolher a que melhor responder aos seus gostos e necessidades através de pacotes de benefícios empresariais. É preciso sublinhar que estes benefícios corporativos possuem um custo para as empresas. De acordo com um estudo da Aon, o valor investido nestas ofertas pode representar até 15% das despesas salariais de uma empresa. O desafio está em criar um pacote de benefícios atrativo e diferenciado que não prejudique a rentabilidade da organização. A correta gestão dos benefícios contribui para a motivação das equipas e consequente produtividade.
Responder às expectativas
Estes benefícios devem ser sempre ajustados ao perfil do trabalhador. A empresa tem que criar distintas ofertas para atrair e responder às necessidades e expectativas do seu funcionário. Um pai de família pode agradecer um cheque-creche ou um seguro de saúde extensível a familiares, mas um trabalhador solteiro e sem filhos não valoriza este tipo de benefício. Além disto é importante perceber quais as ambições do colaborador. Enriquecer as suas competências? Liderar um departamento ou área de negócio? Trabalhar no que mais gosta? O processo de recrutamento deve avaliar corretamente as ambições de cada funcionário, sob pena de mais tarde não conseguir responder às suas expectativas e perder o talento para outra empresa.
Reconhecimento e recompensa
Os profissionais que trabalham, geram valor e contribuem para o sucesso da empresa devem ser reconhecidos e premiados. Este estímulo vai recompensar o seu esforço e aumentar a sua motivação. Devem também existir oportunidades de crescimento dentro da organização, ou um plano de carreira. A ausência de um objetivo futuro vai comprometer o empenho, dedicação, desempenho e valor gerado. Os administradores devem procurar alinhar o crescimento da empresa com o dos funcionários, garantindo um benefício mútuo pelos resultados.
Workplace saudável
Um dos benefícios envolve a promoção da saúde e bem-estar do colaborador. O conceito é simples: quanto mais saudável e confortável o funcionário estiver, maior será a sua produtividade e contributo para o desenvolvimento dos negócios. À margem dos protocolos com ginásios e iniciativas empresariais que apoiam uma alimentação mais saudável, os próprios workplaces são desenhados para promoverem um estilo de vida menos sedentário – pequenos espaços de reunião com mesas altas para as pessoas ficarem em pé, impressoras colocadas a uma maior distância do local de trabalho, espaços verdes para convívio, varandas, zonas comuns com fruta fresca, entre outros exemplos. Ao promover o bem-estar dos funcionários a empresa está a reduzir os custos com planos de saúde, a diminuir o absentismo, a melhorar o ambiente de trabalho, a estabelecer uma relação mais forte com a sua força de trabalho e a promover uma maior satisfação e confiança.
Numa época de escassez de talentos, o processo de recrutamento tem que ser suficientemente apelativo para conseguir atrair os melhores profissionais. Atualmente, a retenção de talento pode ser determinante para o crescimento e até para a sobrevivência de uma empresa. A ideia de que “ninguém é insubstituível” não é contestada, no entanto, a perda de um bom profissional pode comprometer a qualidade, o desempenho, a inovação e até a liderança de uma organização. Mesmo que esta seja uma perda temporária, estes elementos são atualmente cruciais para a competitividade de uma companhia.
Por um lado, a empresa perde capital intelectual, o investimento feito no recrutamento e formação dessa pessoa e aumenta os custos associados à rescisão e ao novo processo de recrutamento. Por outro, o profissional que vai embora leva com ele todo o know-how que oferecia à organização, e as competências que, entretanto, adquiriu no exercício das suas funções.
Em destaque: Millennials – os novos talentos
A cultura e os valores da geração dos millennials alteraram o tradicional perfil de trabalhador. Estes profissionais são mais difíceis de atrair, de reter e de motivar porque possuem prioridades diferentes e valorizam aspetos que o típico trabalhador colocava habitualmente em segundo plano. Enquanto que para a geração X o salário representa 60% da ligação à empresa, para os millennials esta percentagem ronda os 40%.
Os millennials usam os smartphones, a internet e outras tecnologias como “bens de primeira necessidade”, logo, exigem um local de trabalho confortável e equipado com ferramentas que lhes permitam aproveitar ao máximo a era digital – os designados Digital Workplaces.
Valorizam a qualidade de vida e não abdicam do tempo “para si”. Procuram por isso horários flexíveis e um trabalho que lhes garanta uma maior liberdade em termos de mobilidade.
Valorizam a comunicação e a colaboração. A pesada estrutura hierárquica que inibe a comunicação entre o CEO e as equipas de trabalho não agrada a esta nova geração que gosta de uma comunicação imediata, de feedback, de partilha de ideias e de ambientes colaborativos que promovam a criatividade e criem maior dinâmica. O líder deve dar o exemplo, trabalhar com as equipas e gerir o trabalho e as pessoas de forma humana.
Estes profissionais escolhem empresas com valores, objetivos e princípios com os quais se identificam. Gostam de ser desafiados, de projetos aliciantes, de perspetivas de crescimento profissional e de contribuir para os processos de decisão. O salário não é determinante para entrar, mas as injustiças em termos de recompensa pelos objetivos atingidos ou pelo empenho estão na base da maior parte das rescisões.
Em alguns casos, a componente emocional é mais forte que o dinheiro – sem motivação a vontade de querer trabalhar e contribuir para o crescimento da empresa não existe. Isto também acontece porque nesta geração não existe o conceito de compromisso que prendia o profissional à empresa quando o salário era bom ou o trabalho era satisfatório.
Os millennials valorizam o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. São funcionários que querem usar os seus dispositivos pessoais, que trabalham em multiplataforma, têm uma visão global do futuro, são mais ousados e mais impacientes. Este imediatismo promove melhorias permanentes e uma maior eficácia de trabalho, algo que cria uma importante vantagem competitiva para as empresas. O grande desafio é conseguir atrair este talento, retê-lo e acompanhar permanentemente a evolução deste novo perfil de colaborador.
