Nos dias que correm, existe uma vontade declarada dos colaboradores de terem acesso à formação e uma crescente sensibilidade das chefias para esta tendência, que foi claramente acelerada pela pandemia. Podemos chamar a este período quase que a “pré-adolescência da formação” no mundo corporativo, já que, à semelhança de um pré-adolescente, vemos nos colaboradores uma maior vontade de aprender e adquirir novas competências. Por outro lado, as empresas já despertas para esta realidade – à semelhança dos pais de pré-adolescentes – vão abrindo caminho para responder ao pedido das suas forças de trabalho. É neste sentido que o upskilling e reskilling ganham um novo valor em 2022.
Com as mudanças profundas que o mundo e o mercado de trabalho atravessam, influenciados pela tecnologia e por novos comportamentos sociais, as empresas começaram já a reconhecer a importância de formar os colaboradores com novas competências, quer seja para crescerem dentro da mesma área, quer seja para entrarem numa área nova. A formação começa assim a tornar-se, mais do que uma necessidade, um caminho para reter talento e ganhar vantagem competitiva no mercado. Um estudo do ManPowerGroup mostra inclusive que cerca de 54% das empresas inquiridas em Portugal estão a apostar na formação, desenvolvimento de competências e mentoria como forma de atrair e reter talento.
Porém, olhando para a generalidade do tecido empresarial, apesar de haver uma maior abertura, ainda há caminho a percorrer no mundo da formação. Segundo dados da GoodHabitz, cerca de 70% dos colaboradores dentro das organizações precisa de um empurrão para iniciar o seu percurso de aprendizagem. Neste sentido, num mundo em constante mudança e cada vez mais digital, há que amadurecer e continuar a cultivar uma cultura de aprendizagem permanente e contínua nas empresas.
Identificar as fraquezas e forças de uma organização é o primeiro passo para criar uma estratégia de formação para todos os colaboradores, desde o topo até à base da pirâmide. Perceber o que precisam de aprender (hard skills ou soft skills) e, sobretudo, ouvi-los é essencial para perceber como cada um pode acrescentar mais valor à empresa. Por outro lado, para garantir que as equipas estão abertas à ideia de abraçar uma cultura de aprendizagem, é necessário deixar claro que lhes será dado tempo e espaço para investir no seu desenvolvimento. Se for visto como algo obrigatório que precisam de fazer no seu tempo livre limitado, pode criar obstáculos à estratégia. Neste sentido, é essencial procurar novas ferramentas e plataformas, sobretudo em formato e-learning, que promovem de forma rápida e prática hábitos de aprendizagem, através de métodos e cursos mais dinâmicos, menos obrigatórios e com temas e conteudos atuais . Por fim, há que relacionar claramente a necessidade de aprendizagem contínua e o apoio ao sucesso da organização, criando um alinhamento entre os objetivos da empresa e o desenvolvimento de competências de cada um.
Assim, em jeito de conclusão, há que responder às novas necessidades dos colaboradores sedentos por formação, há que implementar estratégias e soluções que promovam o acesso à educação no mundo corporativo e conteúdos que potenciem o desenvolvimento de competências. Os colaboradores já não querem formatos únicos e demasiado exaustivos. Querem diversidade, flexibilidade, formatos curtos e apelativos e sugestões de interação na assimilição de conhecimento de acordo com o seu perfil de aprendizagem. É importante que todas as empresas, independentemente do seu setor, tenham isto presente, e que vejam a melhor forma de integrar este formato na sua estratégia de aprendizagem corporativa.
