A gestão por competências tem se tornado cada vez mais popular no mundo corporativo, e pode ser a chave para melhorar a competitividade das empresas. Por meio da identificação, desenvolvimento e utilização das habilidades dos colaboradores, esse método tende a aumentar o desempenho dos times e alcançar melhores resultados.
A metodologia pode até parecer nova, mas, desde os anos 30, as competências têm sido usadas como forma de gerir o desempenho empregatício nos Estados Unidos. Após o United States Employment Service ser criado, o governo norte-americano sentiu a necessidade de estabelecer parâmetros que tornassem os trabalhos comparáveis entre si. Por isso, surgiu a lei Wagner-Peyser.
O conceito central dessa legislação era um catálogo de tarefas desenvolvido pela autarquia e baseado em competências.
Na atualidade, a gestão por competências entra com o objetivo de identificar os atributos necessários para alcançar os objetivos da empresa.
No livro “Future Skills: The 20 Skills and Competencies Everyone Needs to Succeed in a Digital World” (“Habilidades do Futuro: As 20 Habilidades e Competências que Todos Precisam para Ter Sucesso no Mundo Digital”, em tradução livre), o autor Bernard Marr fala sobre como o sucesso exige que as pessoas cultivem suas habilidades para fazer o que as máquinas não podem.
Em uma era na qual a inteligência artificial começa a “sentar ao lado” do colaborador, permitindo às empresas automatizar algumas das tarefas, a gestão por competências ganha ainda mais ênfase, pois ainda uma estratégia baseada na continuidade do aprendizado e na constante atualização das competências dos colaboradores, visando à melhoria contínua da performance organizacional.
De acordo com um levantamento do PageGroup, as habilidades comportamentais mais valorizadas pelos líderes de grandes empresas da América Latina têm sido trabalho em equipe (47,5%), inteligência emocional (33,8%) e comunicação assertiva (28,8%).
Existem diversas maneiras de as empresas adotarem a gestão por competências. Uma das mais utilizadas é a análise de cargos e funções. Nessa análise, é possível identificar quais são as competências necessárias para o desempenho de um determinado cargo ou função.
Outra forma é por meio da análise de perfis profissionais. Nesse caso, são analisados os perfis dos profissionais que já estão na empresa e que se candidatam para uma vaga. Dessa forma, fica mais fácil identificar quais são as competências necessárias para ocupar aquela determinada vaga.
Além dessas duas formas, outra possibilidade é a criação de um sistema de avaliação e desenvolvimento das competências. Nesse sistema, as empresas podem avaliar regularmente os colaboradores e oferecer treinamentos específicos para o desenvolvimento de competências específicas.
Por fim, alguns softwares também podem ser usados para ajudar nas análises e no gerenciamento das competências dos colaboradores. Esses softwares permitem que sejam identificadas rapidamente as competências necessárias para o desempenho de cada cargo, bem como quais são as principais características dos profissionais já existentes na empresa.
Leandro Figueiredo é publicitário, MBA em negócios e diretor de negócios do Atlético
