Quais os novos desafios?
Numa época de mudanças aceleradas pela força de uma pandemia, é difícil definir com rigor, quais serão os desafios que teremos que enfrentar num futuro próximo, com o objetivo de formar pessoas com as competências necessárias à nova realidade que se nos irá deparar. A única certeza é que algumas competências atualmente necessárias se manterão, e outras novas surgirão!
Para sermos eficazes, temos de saber diagnosticar prospectivamente as necessidades que as pessoas irão ter no futuro, pelo que nos parece útil, recordar alguns conceitos e metodologias que nos ajudarão a realizar uma melhor gestão de um tema tão complexo.
Formação e desenvolvimento de pessoas
A formação e o desenvolvimento de pessoas é uma das ferramentas estratégicas que beneficiam os negócios e trazem melhores resultados. Diante de tantas transformações no mundo corporativo, e os avanços da era da informação, as empresas precisam traçar novos objetivos e utilizar estratégias eficazes para os alcançar.
Contudo, para obter êxito no L&D (Learning & Development), os gestores precisam alinhar a formação com os objetivos e as necessidades da empresa, adaptando-se às constantes mudanças do mercado. Dessa forma, será possível impactar positivamente o desenvolvimento da equipa e atender as expectativas da organização.
O que é a formação e o desenvolvimento de pessoas?
A formação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que busca treinar os colaboradores de uma empresa, e desenvolver as competências necessárias para exercerem as suas rotinas de trabalho na organização. O L&D pode tanto aprimorar as competências que um profissional já possui, quanto desenvolver outras novas. Elas podem estar relacionadas com competências técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills).
Qual é a diferença entre formação e desenvolvimento de pessoas?
Apesar de serem utilizados como um único processo, formação e desenvolvimento são conceitos distintos. Recordamos, a seguir, as definições de Chiavenato:
Formação
“A formação é orientada para o presente, focalizando a função atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo.”
Portanto, a formação são as ações que visam a capacitação do colaborador para suprir necessidades imediatas. Os gestores identificam um gap na equipa, como por exemplo a utilização de um novo sistema. Em seguida, eles irão promover uma formação pontual para capacitar os profissionais a utilizarem o sistema.
Desenvolvimento
“O desenvolvimento de pessoas focaliza-se, em geral, nos cargos a serem ocupados futuramente na organização e nas novas habilidades e competências que serão requeridas.”
Desta forma, poderemos dizer que o desenvolvimento está associado ao conjunto das formações necessárias para garantir as competências necessárias futuramente, ou seja, é uma estratégia contínua de aprendizagem. Ele visa as transformações de longo prazo, por meio de formações contínuas e planeadas, que capacitam e fazem os colaboradores evoluírem nas suas carreiras profissionais.
Práticas comuns na formação e desenvolvimento de pessoas
Além do método tradicional em sala de aula, os avanços tecnológicos trouxeram novas práticas capazes de transformar o processo de aprendizagem e proporcionar resultados cada vez mais satisfatórios. Eis algumas delas:
- E-learning
O e-learning é o modelo de aprendizagem a distância, ou seja, é realizado de forma online por meio de vídeo-aulas num ambiente virtual de aprendizagem, que são as plataformas de e-learning. Cada vez mais as empresas têm optado pelas formações digitais, pois elas podem otimizar o tempo dos profissionais responsáveis pelo L&D, e também o tempo dos colaboradores.
- Microlearning
O microlearning é um formato de aprendizagem online que transmite pequenas doses de conhecimento num período de curta duração. As aulas são reduzidas, com linguagem simples e cheia de recursos multimédia, que facilitam a compreensão do conteúdo, otimizando o seu tempo de produção e auxiliando no engajamento dos alunos.
- Mobile learning
O mobile learning é uma das modalidades mais recentes de aprendizagem. Ele permite que as formações sejam acedidas por plataformas de aprendizagem que viabilizam o uso de dispositivos móveis conectados à Internet, sejam eles smartphones, tablets, etc. Os colaboradores passam a poder assistir às aulas durante o percurso até chegar à empresa, nos transportes ou em qualquer momento livre que ele encontrar na sua rotina de trabalho.
- Blended learning
O blended learning, ou aprendizagem híbrida, é uma modalidade que integra as formações presenciais e as que são realizadas online. O modelo costuma funcionar com os conteúdos mais teóricos aplicados nas aulas à distância, e as atividades práticas através de sessões presenciais. Esta modalidade permite a otimização do tempo gasto nas formações, mas também garante a interação presencial dos formandos.
- Gamificação
A gamificação é uma estratégia que pode ser utilizada em formações corporativas. Ela consiste em utilizar os elementos e técnicas de jogos para transmitir o conteúdo ao participante. Com ela, é possível tornar os conteúdos menos entediantes e repetitivos, fator que auxilia o engajamento e motivação dos formandos. Ela promove uma competição saudável, com desafios semelhantes ao de jogos e com objetivos a serem alcançados.
Quais os objetivos da formação e do desenvolvimento de pessoas?
O objetivo da formação e do desenvolvimento de pessoas é reduzir os gaps existentes nos profissionais da organização e fazer com que possa ser extraído o melhor do potencial de cada um. O intuito é obter um alto padrão de qualidade na equipa, com uma maior produtividade e resultados mais eficientes.
Afinal, os líderes empresariais desejam que os programas de aprendizagem objetivem resultados relevantes e mensuráveis para o negócio. Eles não consideram os programas de L&D completos até que os resultados sejam alcançados. Por isso, o setor de formação e desenvolvimento de pessoas deve identificar os recursos específicos exigidos pela empresa, para saber se o público-alvo os alcançou.
A importância de alinhar as necessidades e objetivos
A análise das necessidades de aprendizagem tem sido um mecanismo para agregar necessidades comuns de desenvolvimento e fornecer um programa padrão. Ela respondeu bem à questão da escala, mas não tanto à do impacto no desempenho. Por isso, há uma necessidade imediata de se concentrar nas causas reais dos problemas, pois é a credibilidade da área de L&D que está em jogo.
Estima-se que numa empresa típica, a taxa média de “aprendizagem desperdiçada” (conhecimento não aplicado pelos formandos) é de 45%. Os profissionais de formação devem reconhecer que uma análise do desempenho da aprendizagem é uma parte essencial de programas eficazes e, portanto, devem ser capazes de entender e executar essa análise.
Os líderes não têm tempo ou conhecimento para identificar “onde, quando, como e porquê” por trás dos muitos investimentos em aprendizagem que eles podem fazer. Eles querem um “consultor de confiança” para esclarecer e tomar decisões com maior facilidade. Por isso, a equipa de L&D precisa estar alinhada com as necessidades e objetivos da empresa.
A digitalização do trabalho está transformando todos os negócios, e a formação e desenvolvimento de pessoas não é exceção. Agora, o conhecimento e as competências têm um prazo de validade mais curto, e formações com formatos únicos não são mais adequadas para atender às necessidades individuais dos alunos.
Como profissionais de L&D, precisamos de responder e nos adaptar, para continuarmos a ser relevantes. Desse modo, permitimos que as organizações se enquadrem nessas mudanças e atendam às expectativas.
Para isso, é primordial alinhar a estratégia de formação e desenvolvimento de pessoas às necessidades dos negócios e dos participantes. Precisamos garantir que haja uma linha clara de visão entre a atividade de formação e o desempenho organizacional.
Dicas para definir os objetivos da formação
A maioria dos erros no alinhamento dos investimentos em formação e desenvolvimento de pessoas vem da imprecisão na identificação da “necessidade do negócio”, passando para um modo de entrega precoce, com informações limitadas.
A área de desenvolvimento de pessoas precisa adotar uma abordagem consultiva, de modo que possa:
- Identificar os problemas reais;
- Definir os benefícios da inovação em aprendizagem para o negócio;
- Estabelecer o valor mensurável para a organização.
A área de formação e desenvolvimento de pessoas precisa ser um verdadeiro parceiro de negócio, entendendo e identificando os problemas da empresa, mesmo que não seja responsável por ele. Desse modo, quando houver um pedido, deve começar a fazer as perguntas certas para adquirir as informações relevantes e agir.
Existem alguns passos que a formação e desenvolvimento de pessoas precisa superar para identificar os reais problemas de desempenho e necessidades de aprendizagem do negócio. A partir disso, os objetivos ficam mais claros e as entregas, mais eficientes.
Como promover formação e desenvolvimento de pessoas na prática?
Agora que entendemos o conceito do L&D, e a importância de alinhar as necessidades e os objetivos, vamos verificar o percurso a fazer para um programa de formação e desenvolvimento bem-sucedido:
1º passo: analise as necessidades de aprendizagem
Como já foi dito anteriormente, as análises das necessidades é um ponto fundamental. Portanto, o primeiro passo consiste em fazer um diagnóstico completo das necessidades. É aqui que os pontos fracos devem ser identificados. Além disso, também é preciso saber quais são as metas da empresa, quais são as competências que precisam ser trabalhadas com urgência, qual é a expectativa dos resultados, etc.
2º passo: elabore um plano
Como todos os projetos dentro de uma empresa, é preciso um bom planeamento inicial, com um plano de ação para obter sucesso no seu desenvolvimento. Ele será elaborado por meio das respostas já obtidas no diagnóstico. Os fatores fundamentais que devem ser inseridos no planeamento são os seguintes:
- Quais as competências que serão trabalhadas e qual será o conteúdo da formação;
- Quem deverá participar na formação;
- Qual será o tipo e a metodologia da formação;
- Quem serão os formadores;
- A formação será digital ou presencial;
- A formação irá precisar de um local específico ou algum equipamento necessário;
- Qual será a data e a periodicidade da formação;
- Qual é o orçamento disponível para executar a formação;
- Quem será o responsável pela formação.
3º passo: coloque o plano em ação
Com o planeamento e o plano de ação já definidos, o próximo passo é a execução do projeto. As ações necessárias nesta etapa são:
- Divulgue aos colaboradores o programa de formação;
- Produza os conteúdos que serão utilizados: manuais, apresentações, vídeos, áudios, etc.
- Prepare os equipamentos necessários;
- Levante dados e informações que serão relevantes para avaliar o desempenho dos colaboradores na formação (métodos de avaliação).
4º passo: avalie os resultados
Por fim, é preciso avaliar quais foram os impactos nas rotinas dos colaboradores e também a qualidade da formação executada. Afinal, sem impactos positivos, a formação será improdutiva. Portanto, deve-se analisar a sua eficiência e o quanto ele melhorou os gaps identificados no diagnóstico inicial.
Um outro ponto essencial é analisar se os resultados obtidos na formação estão alinhados com as expectativas e metas da empresa. Para isso, a empresa pode utilizar as seguintes estratégias:
- Feedback dos colaboradores;
- Aplicação de uma avaliação relacionada ao conteúdo da formação;
- Análise de indicadores da formação.
Benefícios do treinamento e desenvolvimento de pessoas
Em resumo, poderemos dizer que os principais benefícios da formação e desenvolvimento de pessoas nas empresas são os seguintes:
- Maior retenção de talento e diminuição do turnover;
- Aumento da produtividade e eficiência dos resultados;
- Motivação e engajamento dos colaboradores;
- Minimização dos acidentes de trabalho;
- Otimização de tempo e esforço dos profissionais;
- Desenvolvimento de talentos;
- Fortalecimento da cultura organizacional;
- Incentivo à inovação;
- Fortalecimento da autoconfiança;
- Melhoria da comunicação e do relacionamento da equipa;
- Maiores vantagens competitivas da empresa no mercado.
Terminamos como começamos. Grandes desafios se nos vão deparar nos próximos tempos na formação e desenvolvimento de pessoas, de forma a garantirmos as competências necessárias para um bom desempenho organizacional. Contudo, algo se manterá atual para que possamos ser bem-sucedidos. Antes de criarmos um programa de formação e desenvolvimento de pessoas, temos de identificar as necessidades reais, presentes e futuras, e os objetivos da empresa.
